We zetten in op bedrijfsvoering die niet alleen doelmatig is, maar ook maatschappelijk verantwoord, met oog voor mens en maatschappij. Dit komt onder meer tot uitdrukking in de volgende drie thema’s:
Doelmatig inkopen en maatschappelijke doelstellingen
- Naar een meer diverse en inclusieve organisatie
- Duurzame inzetbaarheid van medewerkers
1. Doelmatig inkopen en maatschappelijke doelstellingen
Om de doelen van de genoemde speerpunten uit het coalitieakkoord te bereiken, kopen we producten en diensten van andere ondernemingen in. We zullen ons in 2023 richten om deze doelstellingen uit het coalitieakkoord samen met de organisatie te gaan vertalen in de organisatie en het inregelen in de processen van opdrachtverlening en inkoop. Een onderdeel hiervan is het opzetten van een actieplan, als onderdeel van het ondertekenen van het manifest Maatschappelijk Verantwoord Opdrachtgeven en Inkopen (MVOI). Ook zorgen we voor de invulling van belangrijke randvoorwaarden als actuele processen, een goed ondersteunend systeem en de benodigde managementinformatie.
2. Naar een meer diverse en inclusieve organisatie
We willen een diverse en inclusieve gemeentelijke organisatie zijn. We werken daarom aan een organisatie waar we verschillen tussen mensen waarderen en benutten; een organisatie die een afspiegeling is van de stad en een voorbeeldfunctie heeft. Een divers samengestelde organisatie dus, die beter in staat is creatieve oplossingen te realiseren voor de complexe opgaven in onze stad. We geven hiermee uitvoering aan de ambities uit het coalitieakkoord: we gaan door met ons diversiteitsbeleid, we bevorderen inclusie en treden hard op tegen discriminatie. Ook werken we aan het voorkomen en uitsluiten van (institutioneel) racisme en etnisch profileren door de aanbevelingen uit het onderzoek naar institutioneel racisme op te volgen. De concrete acties en keuzes die we maken voor 2023 volgen in de brief bij de rapportage over het actieplan Diversiteit & Inclusie in het najaar van 2022.
De speerpunten van dit beleid zijn als volgt:
Inclusieve werkomgeving
Een inclusieve werkomgeving is een cruciale voorwaarde voor een organisatie met een divers personeelsbestand. Inclusief werkgeverschap is van belang om voor alle medewerkers een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven. We werken daarom aan inclusief leiderschap en maken leidinggevenden en medewerkers bewust van bestaande vooroordelen en het belang van diversiteit en inclusie in onze organisatie. Dit doen we onder meer door dit een duidelijke plek te geven in leer- en ontwikkelprogramma’s, zoals in de onboarding voor nieuwe leidinggevenden. Daarnaast werken we aan een plan rondom het dragen van religieuze uitingen binnen het uniform bij de toezicht en handhaving in de openbare ruimte. Om een inclusieve organisatie te waarborgen, betrekken we (netwerken van) ervaringsdeskundigen zodat alle collega’s mee kunnen praten, denken en invloed kunnen uitoefenen.
Meer culturele diversiteit in de top
We zetten onverminderd in op vergroting van culturele diversiteit in hogere functies. Ons doel is de culturele diversiteit vanaf schaal 12 te verdubbelen naar 20% in 2026. Om dat te bereiken werken we onder meer aan onze werving- en selectietrajecten, bijvoorbeeld door te werken met gestructureerde interviews en inzet van gespecialiseerde werving- en selectiebureaus. Daarnaast is er aandacht voor diversiteit in behoud en doorstroom van bi cultureel talent, onder meer via mentorprogramma's. In 2023 zetten we deze acties voort en zetten we extra in op het formaliseren van doorstroomprocessen in de organisatie zodat deze collega’s extra aandacht en kansen krijgen om door te kunnen groeien.
Meer medewerkers en stagiairs met een arbeidsbeperking
Als onderdeel van ons diversiteitsbeleid richten we ons ook op (toekomstige) collega’s met een arbeidsbeperking. Als werkgever voldoen we aan het quotum van de Wet Banenafspraak. We continueren ons beleid en blijven ook mensen met een arbeidsbeperking aannemen, juist ook buiten de doelgroep van de Wet Banenafspraak. Hier werken we in 2023 aan door de ondersteuning (hulpmiddelen, hard- en software) en de onboarding voor collega’s met een arbeidsbeperking structureel te verbeteren.
3. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers
In 2023 richten we ons op het verder versterken van vitaliteit (fysiek én mentaal), ontwikkeling van vakmanschap (goed zijn in je werk) en vergroting van het verandervermogen (kunnen inspringen op ontwikkelingen) van onze medewerkers.
Qua vitaliteit richten we ons in 2023 op:
- Een meer preventieve aanpak. Dit via onder meer preventief medische onderzoeken, risico-inventarisatie en -evaluaties, het medewerkersonderzoek en verzuimanalyses).
- Opleidingen voor leidinggevenden over gespreksvoering over vitaliteit.
- De juiste ondersteuning voor medewerkers om bewustwording over het belang van een gezonde leefstijl, ook op het werk.
Voor vakmanschap en verandervermogen richten we ons in 2023 op:
- De doorontwikkeling van onze Strategische personeelsplanning (SPP) en het goede gesprek (FIT-gesprek) tussen leidinggevende en medewerker, met als doel een leer- en ontwikkelplan voor iedereen.
- Voortzetting van het Management Development programma, met onder andere een uitgebreidere, centrale onboarding, een jaarprogramma met leer- en ontwikkelaanbod vanuit diverse strategische thema’s en intervisie om te leren van en met collega’s.
Een centraal leer- en ontwikkelaanbod voor medewerkers. Dit vanuit diverse strategische thema’s, zoals weerbaarheid, diversiteit en inclusie, digitale stad.